PANDEMIA E NUOVO MODO DI LAVORARE

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Ah io lavoro da casa”. A quanti è capitato, soprattutto nei mesi di lockdown, di sentirsi rispondere in questo modo? Eppure tale frase dice tutto e non dice niente. Dal mese di marzo di quest’anno migliaia di dipendenti si sono ritrovati a lavorare da casa, di fretta e furia, senza che fosse definito con sufficiente chiarezza se le attività da svolgere fossero in telelavoro o in smart working. Quello che in molti si sono trovati a sperimentare, spesso in maniera improvvisata per far fronte all’emergenza sanitaria e, allo stesso tempo, per assicurare la continuità del business, non è il “vero” smart working, ma una forma di lavoro da remoto spinto e vincolato. E’ opportuno fare, dunque, le dovute precisazioni prima di affrontare le problematiche connesse a questa forma differente di lavoro dipendente.

LAVORO A DOMICILIO

Già negli anni ’70 si cominciò a diffondere il lavoro a domicilio nel quale il dipendente esegue, a casa propria o in un locale di cui abbia la disponibilità, un’attività retribuita per conto di uno o più datori di lavoro. Pur restando lavoro subordinato, l’ordinamento italiano sperimenta (L. 877/1973, tutt’ora in vigore), con questa nuova modalità, una forma di subordinazione attenuata, in cui il dipendente organizza l’attività con un certo grado di autonomia ed ha persino la possibilità di avvalersi dell’aiuto dei familiari ma con l’esclusione di manodopera salariata e di apprendisti. Egli deve infatti:

  1. custodire il segreto sul modello del lavoro affidatogli;
  2. attenersi alle istruzioni ricevute dall’imprenditore riguardo alla esecuzione del lavoro oggetto del contratto stesso;
  3. astenersi dall’eseguire lavori in proprio o per conto di terzi in concorrenza con l’imprenditore-datore di lavoro.

Tuttavia, si tratta di una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro a cui non è sempre possibile ricorrere. Non è possibile, infatti, in ipotesi di lavorazioni che comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari; e in caso di azienda interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per un periodo di tempo di un anno dall’adozione dell’ultimo provvedimento.

In generale, non trovano applicazione al lavoro a domicilio le seguenti norme:

  1. la disciplina sul licenziamento individuale, salvo che il rapporto non si connoti per una ragionevole continuità del rapporto ( Civ. 22.01.1987, n. 615);
  2. la disciplina relativa a ferie, permessi e festività, salva diversa disposizione del contratto collettivo;
  3. le norme relative alla sicurezza sul lavoro, con la sola eccezione dell’obbligo datoriale di informazione in ordine ai rischi per la salute connessi all’attività lavorativa, alle misure di prevenzione, ai rischi specifici cui il prestatore è esposto;
  4. la disciplina sull’orario di lavoro, sui riposi e sul lavoro notturno;
  5. la disciplina sul lavoro dei minori, con l’eccezione delle norme che prevedono l’obbligo di visita medica preassuntiva, il divieto di lavori pesanti o insalubri, e l’obbligo di garantire un ambiente di lavoro idoneo a tutelare la salute del minore.

Generalmente, nel contratto di lavoro è previsto il rimborso delle spese sostenute dal lavoratore per l’esecuzione dell’attività, come l’acquisto di modem e pc e le bollette per il collegamento internet. La normativa che disciplina il lavoro a domicilio, ad ogni modo, non prevede nulla in merito, ma chiarisce solo che le attrezzature possono appartenere sia al dipendente che al datore di lavoro.

 

 

 

 

TELELAVORO

Il telelavoro è un’ipotesi peculiare di lavoro a domicilio svolto mediante un personal computer collegato con una memoria centrale. Con tale sistema sono decentrati lavori di archiviazione di dati, di dattilografia ed altre mansioni d’ufficio, permanendo comunque un forte potere di controllo da parte del datore di lavoro (ad es. tramite collegamento interattivo).

Il telelavoro non è dunque un’autonoma tipologia contrattuale ma costituisce una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa: nel dettaglio, l’attività viene svolta, a seguito di accordo tra le parti, al di fuori dei locali aziendali, con l’ausilio di strumenti informatici e sistemi di telecomunicazioni. Il telelavoro può configurarsi, però, non solo come attività di lavoro subordinato ma anche come lavoro autonomo o come collaborazione:

  • nel telelavoro autonomo il lavoratore offre servizi informatici con gestione autonoma della propria attività;
  • nel telelavoro parasubordinato il lavoratore presta la sua opera continuativamente per un committente, ma non può organizzare liberamente la propria attività;
  • nel telelavoro subordinato (che può consistere anche in un contratto a tempo determinato o part-time) il telelavoratore, anche se in un luogo diverso dalla sede dell’azienda/unità produttiva, presta la sua attività alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore: non può ricorrere a un’organizzazione autonoma di mezzi ed attrezzature e non può beneficiare della collaborazione di familiari o terzi; il datore di lavoro può eseguire un controllo diretto e continuo sul telelavoratore e sull’orario effettuato.

Caratteristiche distintive del telelavoro sono:

  • la volontarietà: questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa può essere adottata solo previo accordo, individuale o collettivo, tra le parti; in genere, è demandato alla richiesta del singolo lavoratore;
  • la reversibilità: il lavoratore può chiedere di tornare a svolgere la propria mansione nei locali del datore ovvero questi può disporre il rientro in sede, se la qualità e la quantità del lavoro svolto dal telelavoratore non soddisfa gli standard richiesti.

Se, in genere, il telelavoro coincide con lo spostamento della sede di lavoro generalmente presso l’abitazione del dipendente, può anche accadere che il telelavoro sia un misto col lavoro tradizionale e richieda la presenza fisica in ufficio alcune volte alla settimana o al mese (di solito, un solo rientro settimanale in sede). Il dipendente resta, comunque, vincolato a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio. Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione, insomma, devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro. Una volta stabilito il luogo in cui si svolge il telelavoro (nella maggior parte dei casi l’abitazione del dipendente), il datore trasferisce in quella sede le stesse responsabilità che avrebbe avuto in ufficio, quindi deve verificare che sia idoneo all’attività e in totale sicurezza. Questi due aspetti (l’obbligo di rientri saltuari e la fissità della sede di lavoro) hanno determinato una scarsa adozione del telelavoro che, ad oggi, è ancora poco utilizzato.

 

SMART WORKING

Elemento di differenziazione tra telelavoro e smart working è il diritto alla disconnessione e la durata dell’orario di lavoro. Nello smart working l’orario è autodeterminato: l’importante è raggiungere l’obiettivo prefissato e il monte ore è gestito dallo smart workers. Secondo il disegno di legge approvato il 28 gennaio 2016, lo smart working viene concepito come una modalità di prestazione decisa in accordo con datore e dipendente e regolata da un contratto scritto, con diritto di recessione dietro preavviso di 30 giorni.

Nonostante alcune critiche rivolte verso le aziende in merito alla volontà di ridurre i costi dei luoghi fisici sfruttando maggiormente il dipendente a distanza – sembra infatti che in media gli smart workers tendano a lavorare più ore rispetto ai colleghi in sede – in realtà anche per il dipendente ci sono molti vantaggi: ad esempio non deve preoccuparsi dei costi di spostamento e guadagna benessere in termini di maggiore equilibrio tra vita quotidiana e lavoro.

Nei casi di telelavoro, si applica comunque lo Statuto dei Lavoratori, a prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla sede domestica della prestazione lavorativa; è perciò illegittimo l’uso di webcam o software per controllare la produttività del lavoratore.

Quest’anno è stato di grandi cambiamenti in molteplici ambiti: la società tutta è stata travolta da una pandemia che ha portato ad uno sconvolgimento della vita nella sua interezza.  Per far fronte all’emergenza sanitaria e per garantire, nel contempo, la continuità delle attività lavorative, un nuovo modo di lavorare è entrato improvvisamente nelle nostre vite. E lo ha fatto portando con sé interessanti effetti positivi su persone e organizzazioni ma facendo emergere, contestualmente, alcune criticità. Di fatto ha comportato una notevole accelerazione nella trasformazione già in atto nel modo di lavorare, mettendo imprese ed istituzioni nella necessità di dover valutare una forma alternativa alla classica attività lavorativa. Se, dunque, le forme di lavoro agile hanno contribuito ad arginare una situazione che sarebbe potuta essere catastrofica per ogni comparto lavorativo, è anche vero che le forme di lavoro “tradizionali” e con maggiori difficoltà nel rinconvertirsi alle novità impellenti, hanno accusato un colpo dal quale difficilmente si alzeranno se non riusciranno a mettersi al passo con i tempi.

La pandemia ha fatto, dunque, emergere differenti e mutate condizioni di economicità. Resistere in uno scenario nel quale le skills odierne sono differenti rispetto a prima che la crisi sanitaria scoppiasse e costringesse le aziende a mutare per sopravvivere, richiede una profonda riorganizzazione aziendale che tenga presente le opportunità di riduzione dei costi che sono emerse nei mesi scorsi. Il costo del personale, per numerose aziende, soprattutto quelle che forniscono servizi, rappresenta una voce di spesa preponderante e le opportunità emerse dalla profonda riorganizzazione avvenuta nei mesi scorsi non possono passare inosservate in un mercato globalizzato. Le forme di lavoro agile costituiscono, perciò, uno dei modi di riduzione dei costi fissi che potrebbero rappresentare il quid pluris che garantisce ad un’impresa di sopravvivere, emergere o meno nell’arena nella quale si trova a combattere.

 

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